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拓展训练开场破冰方式及注意事项

拓展训练开场破冰方式及注意事项

  • 分类:行业资讯
  • 作者:admin
  • 来源:
  • 发布时间:2020-12-31
  • 访问量:878

【概要描述】破冰是培训的专业术语,字面意思就是打破厚厚的冰层。所谓“冰”是指人与人之间的成见,人与人之间坚硬的看法,看法会转化为固定的信念,人与人之间结了一层不易融化的坚冰。这种信念会潜移默化成一股固定的情绪(如不满、看不惯等),这些情绪接而自然表现为各种日常行为(摩擦、斗气、相互攻击等)。而“破冰”则是要消除人与人之间,团队成员之间的成见,但这种冰不能通过外部方式例如领导训话、同事调解等去强行打破,正确的方法是由内而外,从心开始慢慢融化。培训中破冰的意思就是通过活动使破冰对象消除顾虑、集中精力,打破人与人交往间怀疑、猜忌、疏远的篱樊;从而使团队融合,帮助人们放松并变得乐于交往和相互学习。这个叫法起源于冰山理论,冰山理论是指人就想一座冰山一样,意识的部分只占了很少的部分,而更大的部分是潜在的意识,或者说是不容易被分辨的意识,而破冰则可以将潜在意识调动起来!

拓展训练开场破冰方式及注意事项

【概要描述】破冰是培训的专业术语,字面意思就是打破厚厚的冰层。所谓“冰”是指人与人之间的成见,人与人之间坚硬的看法,看法会转化为固定的信念,人与人之间结了一层不易融化的坚冰。这种信念会潜移默化成一股固定的情绪(如不满、看不惯等),这些情绪接而自然表现为各种日常行为(摩擦、斗气、相互攻击等)。而“破冰”则是要消除人与人之间,团队成员之间的成见,但这种冰不能通过外部方式例如领导训话、同事调解等去强行打破,正确的方法是由内而外,从心开始慢慢融化。培训中破冰的意思就是通过活动使破冰对象消除顾虑、集中精力,打破人与人交往间怀疑、猜忌、疏远的篱樊;从而使团队融合,帮助人们放松并变得乐于交往和相互学习。这个叫法起源于冰山理论,冰山理论是指人就想一座冰山一样,意识的部分只占了很少的部分,而更大的部分是潜在的意识,或者说是不容易被分辨的意识,而破冰则可以将潜在意识调动起来!

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通常情况破冰和团队组建是课程导入中的一部分,在此单列出来说明这两点是课程导入中的关键环节。

01 什么是破冰

        破冰是培训的专业术语,字面意思就是打破厚厚的冰层。所谓“冰”是指人与人之间的成见,人与人之间坚硬的看法,看法会转化为固定的信念,人与人之间结了一层不易融化的坚冰。这种信念会潜移默化成一股固定的情绪(如不满、看不惯等),这些情绪接而自然表现为各种日常行为(摩擦、斗气、相互攻击等)。而“破冰”则是要消除人与人之间,团队成员之间的成见,但这种冰不能通过外部方式例如领导训话、同事调解等去强行打破,正确的方法是由内而外,从心开始慢慢融化。培训中破冰的意思就是通过活动使破冰对象消除顾虑、集中精力,打破人与人交往间怀疑、猜忌、疏远的篱樊;从而使团队融合,帮助人们放松并变得乐于交往和相互学习。这个叫法起源于冰山理论,冰山理论是指人就想一座冰山一样,意识的部分只占了很少的部分,而更大的部分是潜在的意识,或者说是不容易被分辨的意识,而破冰则可以将潜在意识调动起来! 

02 常用的破冰方式

A、游戏

   游戏是惯用的破冰方式,可以减少新培训师的控场压力,通过游戏能观察团队和个体,游戏同时是打破人与人之间隔阂的最佳方式。 

B、舞蹈

   舞蹈破冰对培训师的要求相对较高,舞蹈破冰的感染力强,通常的舞蹈都是随着音乐的节拍进行,对学员的激情提高有很大的作用,音乐代替了语言的作用。

C、故事

   故事破冰通常适用于层次较高、人员年龄比较大的团队,最初的破冰方式可以采用故事的形式,故事一定要条理清晰,引人入胜,很有悬念!新入职培训师采用本方式时最好讲一些古代的故事!

 D、情景、角色

   随着培训的发展,破冰方式需要多样性,情景模拟、角色扮演各种破冰方式接踵而来,使用的时候要根据不同的团队,不同的场景,不同的培训目的来采用合理的破冰方式。

 

03 破冰过程中的注意事项 

A、大小游戏的穿插

不要将破冰做成了玩游戏,要以培训为主线,破冰只是个工具而已,所以不同的时间段安排不同的破冰游戏是非常必要的。

B、游戏的引导和适当分享

清明节,又称踏青节、行清节、三月节、祭祖节等,节期在仲春与暮春之交。清明节源自上古时代的祖先信仰与春祭礼俗,兼具自然与人文两大内涵,既是自然节气点,也是传统节日。

C、火候与控场

破冰没有规定的时间,其主要目的是打破坚冰,如果10分钟之内已经完成就可以结束本环节,进入下一个流程,否则容易让学员降低参与的激情。相反,如果一直不见效果要及时的改进破冰方式,也可给学员短暂休息培训师做一个调整,总之,破冰必须达到目的,否则培训项目的效果就会大打折扣。

培训师最重要的技巧是通过提问引发思考,做为体验式培训师的提问引导技术是从“体验”开始的,历经:分享、讨论、整合,乃至应用(再体验)的循环工作。提问引导技术的关键部分可以简单概括为:分享感受(感悟)、讨论认知、整合上升为理论。

1.注重“体验”活动中观察记录的积累。

对团队及其成员在活动过程中的现象和问题(包括代表性的言词、举动、结果)进行记录,这是分享讨论阶段所必须的基础工作。

2.“分享”过程的开场和组织。

组织学员对活动项目发表自己的感悟和感想(尽量令其语言简单、精炼)。技巧:可以让每一个学员先以一个词来形容自己的感受或感悟,并进行简短的理由(为何用该词)阐述。引导问题举例:在活动过程中你有何感觉?在活动过程中你有哪些自己的感悟?你觉得是什么原因自己会有刚才的那种表现?你为自己刚刚的表现打几分、为什么?你认为我们的团队表现的怎样?

3.“讨论”过程中的引导。

引导学员就项目展开广泛讨论,认识并发掘项目背后的主旨。过程中,教练可参考观察体验活动时的记录,触发学员对讨论范围的聚焦。需要注意的一点是,做为教练要注意引导队员将焦点放在目的上,而不是要固执于手段和立场。对于目标的共识是需要首先解决的问题,而且聚焦于基本目的,会使学员间更容易找到共同点。在此基础之上,团队成员间的讨论才会更具效能。在适当的时候利用教练的观察记录为切入点,让学员对发生过的事实(非简单的主观判断)引起关注,以此为核心展开团队在认识上的共识,并逐步扫清认识的盲点。引导问题举例:这个项目大家认为的团队主要任务是什么?在项目活动过程中,大家都发现了哪些比较突出的现象?哪些现象是值得我们大家注意的?因为什么会发生这样的现象?刚刚我们的表现是一个什么样的团队表现?有哪些需要改善的地方?

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